SISI PERUSAHAAN DARI MANUSIA

SISI PERUSAHAAN DARI MANUSIA

The Human Side of Enterprise

Douglas Murray McGregor

A.      Pendahuluan

Sudah menjadi biasa untuk mengatakan bahwa industry mempunyai cara yang mendasar untuk memfungsikan ilmu fisika dan teknologi demi kepentinganumat manusia dan kita harus tahu cara memfungsikan ilmu sosial untuk membuat organisasi manusia menjadi benar-benar efektif.

Pada suatu tingkat, ilmu sosial sekarang ini pada posisi dimana ilmu fisika terfokus pada energy atom pada tahun tigapuluhan. Kita mengetahui bahwa gambaran masa lalu mengenai alam manusia sangatlah tidak memadai dan tidak tepat. Kita menjadi cukup yakin bahwadi bawah kondisi yang pantas sumber-sumber yang tak dikira akan energy kreativitas manusia menjadi tersedia dalam penataan secara organisasi.

Kita tidak bisa megatakan pada manajemen industri cara untuk menerapkan pengetahuan baru in secara sederhana dan ekonomis. Kita tahu ini membutuhkan waktu yang lama untuk eksplorasi, riset pengembangan yang mahal, dan sejumlah imajinasi kreatif pada bagian manajemen untuk menemukan cara menerapkan pengetahuan yang berkembang ini pada organisasi usaha manusia dalam industry.

 

B.      Tugas Manajemen: Pandangan Konvensional

Konsep tugas manajemen konvensional dalam menggunakan energi manusia pada syarat-syarat organisasional dapat dinyatakan secara luas dalam tiga proporsi. Dalam rangka menhindari komplikasi yang dikenalkan oleh label sebut saja dengan Teori X:

  1. Manajemen bertanggung jawab mengatur elemen-elemen usaha produktif—uang, bahan baku, peralatan, tenaga kerja—dalam hal tujua ekonomi.
  2. Dengan rasa hormat pada orang-orang, ini merupakan proses untuk mengarahkan usaha mereka, memotivasi mereka, mengendalikan tindakan mereka, memodifikasi perilaku mereka agar sesuai dengan kebutuhan organisasi.
  3. Tanpa intervensi aktif dari manajemen, orang-orang akan bersikap pasif—dan mungkin menentang—kepentingan organisasi. Maka dari itu mereka seharusnya diyakinkan, dihargai, diberi hukuman, dikendalikan—kegiatan mereka mesti diarahkan. Inilah yang disebut tugas manajemen. Kita sering meringkas dengan mengatakan bahwa manajemen berarti menyelesaikan sesuatu melalui orang-orang.

Di belakang teori konvensional ini ada beberapa kepercayaan tambahan—yang tidak terlalu eksplisit tapi meluas:

  1. Sifat dasar kebanyakan manusia adalah malas—mereka bekerja sesedikit mungkin.
  2. Manusia kurang berambisi, tidak menyukai tanggung jawab, dan lebih suka dipimpin.
  3. Sudah sifatnya manusia mementingkan diri sendiri dan tidak memperdulikan kebutuhanorganisasi.
  4. Manusia secara alami tidak menyukai perubahan.
  5. Manusia mudah tertipu, tidak terlalu pintar, gampang tertipu dukun dan pemimpin rakyat.

 Sisi usaha ekonomi manusia sekarang ini dibuat dari kepercayaan dan dalil seperti itu. Struktur organissikonvensional dan kebijakan manajerial, praktek dan program mencerminkan asumsi-asumsi tersebut. Dalam menjalankan tugasnya—dengan asumsi ini sebagai pedoman—manajemen telah menyusun serangkaian kemungkian.

Pada hal yang ekstrim, manajemen dapat bersifat keras dan kuat. Metode yang digunakan untuk mengarahkan perilaku melibatkan kekerasan dan ancaman (biasanya secara terselubung), pengawasan ketat, dan pengendalian yang kuat atas perilaku. Pada hal yang ekstrim lainnya, manajemen dapat bersifat lembut dan lemah. Metode yang digunakan untuk mengarahkan perilaku melibatkan sifat permisif, memuaskan keinginan orang, mencapai keharmonisan. Sehingga mereka  menjadi penurut dan menerima arahan.

Cakupan ini telah digali secara lengkap selama setengah abad yang lalu dan manajemen telah belajar beberapa hal dari eksplorasi. Ada beberapa kesulitan dalam pendekatan keras. Kekerasan membuahkan perlawanan: pembatasan hasil, antagonism, kesatuan militan, sabotase halus namu efektif terhadap tujuan manajemen. Pendekatan keras ini khususnya sulit dilakukan selama tidak adanya pengangguran.

Terdapat kesulitan juga pada pendekatan halus. Diantaranya gagal dalam melaksanakan tugas dalam manajemen dan tidak memperdulikan kinerja. Orang mengambil keuntungan dari pendekatan halus ini. Mereka secara terus-menerus mengharap mendapat lebih tetapi memberikan semakin sedikit.

Saat ini tema yang terkenal adalah tegas tapi jujur. Ini merupakanusaha untuk mendapatkan keuntungan dari pendekatan keras dan halus. Hal ini mengingatkan kita pada Teddy Roosevelt : bicaralah dengan lembut dan bawalah tongkat yang besar.

C.      Apakah Pandangan Konvensional Sudah Benar?

Penemuan yang mulai muncul dari ilmu sosial menantang seluruh paket kepercayaan tentang manusia dan sifat alaminya dan tentang tugas manajemen. Bukti-buktinya tentu saja tidak meyakinkan tetapi memberikan saran. Itu semua datang dari laboratorium, klinik, ruang sekolah, rumah dan bahkan menuju tingkat terbatas suatu industri.

Ilmuwan sosial tidak mengelak bhwa perilaku manusia dalam organisasi industri sekarang ini mendekati yang dirasakan pihak manajemen. Mereka telah menelitinya secara luas. Tetapi mereka yakin perilaku ini bukan sebagai akibat dari sifat warisan manusia. Melainkan akibat dari sifat organisasi industri dari filosofi manajemen, kebijakan dan praktek. Pendekatan konvensional teori X berdasar pada dugaan yang salah pada sebab dan akibat. Mungkin cara yang paling baik untuk mengetahui pendekatan konvensional manajemen tidaklah cukup adalah dengan mempertimbangkan subyek motivasi.

 

D.      Kebutuhan Psikologis

Manusia adalah binatang yang mempunyai keinginan—jika satu keinginannya terpenuhi maka akan muncul keinginan yang lain. Dan proses ini tidak pernah terputus. Terus berlanjut dari lahir sampai mati.

Kebutuhan manusia dibagi dalam beberapa tingkatan—hirarki prioritas. Pada tingkat yang paling rendah, tetapi tidak begitu penting saat dihalangi adalah kebutuhan psikologi. Manusia hidup untuk makan. Kecuali pada situasi yang tidak biasa kebutuhan akan kasih sayang, status dan pengakuan tidaklah berlaku yaitu saat merasa kelaparan beberapa waktu lamanya. Tapi jika manusia makan dengan teratur dan cukup, kebutuhan makan bukan lagi motivasi yang penting. Hal yang sama berlaku untuk kebutuhan psikoligimanusia yang lain—kebutuhan istirahat, berolahraga, perlindungan dari hal yang mengancam.

Kebutuhan yang terpenuhi bukanlah motivasi perilaku manusia. Hal ini merupakan kenyatan yang biasanya diabaikanoleh pendekatan manajemen massa konvensional. Ambillah contoh kebutuhan kita akan udara. Jika kita tidak kekurangannya maka tidak ada motivasi yang cukup berharga yang mempengaruhi perilaku kita.

 

E.      Kebutuhan Keamanan

Ketika kebutuhan psikologi terpenuhi maka kebutuhan pada level berikutnya akan mendominasi perilaku manusia—untuk memotivasinya. Inilah yang disebut kebutuhan keamanan pribadi. Manusia membutuhkan perlindungan dari bahaya, ancaman dan kekurangan. Beberapa orang menyalah artikan kebutuhan ini sebagai kebutuhan akan peralatan keamanan. Jika manusia tidak berada dalam suatu hubungan ketergantungan dimana dia takut akan kesewenang-wenangan maka dia tidak memerlukan kebutuhan peralatan keamanan. Kebutuhannya adalah untuk perubahan yang mungkin. Jika seseorang merasa percaya diri maka dia akan lebih bersedia mengambil resiko. Tapi jika measa teramcam atau tergantung pada orang lain maka kebutuhan utamanya adalah jamina, perlindungan dan peralatan keamanan.

Fakta yangmemerlukan sedikit penekanan adalah bahwa kebutuhan keamanan diasumsikan sebagai hal yang penting, karena setiap pekerja industri berada dalam hubungan ketergantungan.  Aksi manajemen yang sewenang-wenang, perilaku yang menimbulkan ketidakpastian untuk melanjutkan bekerja atau yang mencerminkan diskriminasi atau pilih kasih, kebijakan administrasi yang tidak terduga—semua ini bisa menjadi motivasi yang kuat untuk kebutuhan keamanan dalam hubungan kerja di setiap level, dari pekerja hingga wakil direktur.

 

F.      Kebutuhan Sosial

Ketika kebutuhan psikologi manusia terpenuhi dan dia tidak lagi mengkhawatirkan kesejahteraan fisik, maka kebutuhan sosial akan menjadi motivasi penting berperilaku—kebutuhan memiliki sesuatu, kebutuhan bergaul, kebutuhan diterima oleh golongannya, kebutuhan member dan menerima persahabatan dan kasih saying.

Majemen mengetahui keberadaan macam-macam kebutuhan itu tetapi sering mengasumsikannya dengan kurang benar yaitu dengan menganggapnya sebagai ancaman bagi organisasi. Banyak penelitian menunjukkan bahwa kerja kelompok yang sangat kompak dalam kondisi yang tepat bisa lebih efektif dalam mencapai tujuan organisasi dibanding jumlah orang yang sama tapi bekerja terpisah.

Tetapi mengkhawatirkan adanya permusuhan antar kelompok, manajemen sering bersikap cukup longgar untuk mengendalikan dan mengarahkan usaha-usaha manusia yang bermusuhan kepada sifat alami manusia dalam kelompok. Ketika kebutuhan sosial manusia—dan mungkin juga kebutuhan keamannannya—terhalangi maka dia akan bertindak mengalahkan tujuan organisasi. Dia akan menjadi kebal, antagonis, tidak kooperatif. Tetapi perilaku ini merupakan akibat, bukan sebab.

 

G.      Kebutuhan Ego

Di atas kebutuhan sosial—dalam pengertian bahwa ini tidak menjadi motivator sampai kebutuhan yang lebih rendah telah terpenuhi—adalah kebutuhan yang paling signifikan bagi manajemen dan bagi manusia itu sendiri. Kebutuhan tersebut adalah kebutuhan egoistis, yang terdiri dari dua jenis:

  1. Kebutuhan yang berhubungan dengan harga diri seseorang—kebutuhan akan kepercayaan diri sendiri, kebebasan, prestasi, keahlian, pengetahuan.
  2. Kebutuhan yang berhubungan dengan reputasi seseorang—kebutuhan akan status, pengakuan, penghargaan, rasa hormat yang pantas dari kelompoknya.

Tidak seperti kebutuhan yang lebih rendah, kebutuhan ini jarang terpenuhi; seseorang mencari pemuasan akan kebutuhan ini dalam waktu tidak terbatas segera setelah kebutuhan ini menjadi penting untuknya, tetapi kebutuhan ini tidak muncul secara signifikan sampai kebutuhan psikologi, keamanan dan sosial telah terpenuhi.

Organisasi industry yang khas menawarkan beberapa kesempatan untuk pemuasan kebutuhan egoistis ini bagi orang-orang level rendah dalam hiraki. Metode konvensional dari kerja organisasi khususnya dalam industry produksi besar memberikan sedikit perhatian pada aspek motivasi manusia ini. Jika dalam praktek manajemen ilmiah diperhitungkan menghalangi kebutuhan ini, mereka sulit mencapai tujuan ini secara lebih baik.

H.      Kebutuhan Pemenuhan Diri

Akhirnya sebagai puncak dari hirarki kebutuhan manusia adalah apa yang disebut kebutuhan pemenuhan diri. Ini merupakan kebutuhan untuk menyadari potensi pribadi, pengembangan pribadi, dan menjadi kreatif dalam pengertian yang luas.

Sangat jelas bahwa kehidupan modern hanya memberikan kesempatan yang terbatas untuk mengekspresikan kebutuhan yang relatif lemah ini. Kerugian yang dialami kebanyakan orang dengan rasa hormat pada kebutuhan lain di level rendah mengalihkan energy mereka pada perjuangan untuk memenuhi kebutuhan tersebut dan kebutuhan pemenuhan diri tetap saja terbengkalai.

 

I.        Manajemen dan Motivasi

Kita telah mengetahui bahwa orang yang menderita kekurangan pangan yang parah akan sakit. Kekurangan akan kebutuhan psikologi mempunyai dampak terhadap perilaku. Hal yang sama juga terjadi pada kebutuhan level atas, meskipun kurang dikenal. Seseorang yang kebutuhan keamanan, asosiasi, kebebasan, statusnya dihalangi juga akan sakit seperti seseorang yang menderita rakhitis. Dan penyakitnya ini akan berakibat pada perilaku. Kita salah jika menyebut sikap pasifnya, permusuhannya, penolakannya untuk menerima tanggung jawab sebagai sifat alami manusia yang melekat padanya. Perilaku seperti itu merupakan gejala penyakit—rasa kehilangan akan kebutuhan sosial dan egoistisnya.

Orang yang telah terpenuhi kebutuhan level bawahnya tidak lagi termotivasi untuk memuaskan kebutuhan tersebut. Untuk tujuan praktis kebutuhan itu tidak lagi ada.manajemen sering bertanya: “kenapa orang-orang tidak lebih produktif? Kami membayar upah yang bagus, menyediakan kondisi kerja yang baik, mempunyai sistem pegawai yang stabil dan menguntungkan. Tetapi orang-orang seperti tidak mau berusaha lebih baik.”

Fakta bahwa manajemen telah menyediakan kebutuhan psikologi dan keamanan telah mengubah penekanan motivasi kepada kebutuhan egoistis. Kecuali ada kesempatan di pekerjaan untuk memenuhi kebutuhan pada level yang lebih tinggi ini, orang-orang akan sangat kekurangan  dan perilaku mereka akan mencerminkan kondisi kekurangan ini. Di bawah kondisi ini, jika manajemen terus focus pada kebutuhan psikologi maka usahanya tidak akan efektif.

Orang akan terus-menerus meinta uang lebih banyak di bawah kondisi ini. Maka akan menjadi lebih penting dari biasanya untuk membeli barang dan jasa yang dapat menyediakan pemuasan terbatas akan kebutuhan yang terhalangi tadi. Meskipun uang hanya mempunyai nilai terbatas dalam memuaskan kebutuhan level atas, ini dapat menjadi pusat kepentingan jika hanya uanglah alat yang tersedia.

J.       Pendekatan Wortel dan Tongkat

Teori wortel dan tongkat tentang motivasi (seperti teori fisika Newton) berlaku dengan baik di bawah situasi tertentu. Alat pemuas kebutuhan psikologi manusia dan dalam batas tertentu kebutuhan keamanan dapat disediakan atau tidak diberikan oleh manajemen. Pekerjaan itu juga merupakan alat demikian juga uaph kerja, kondisi kerja dan keuntungan. Dengan alat-alat tersebut individu dapat dikendalikan selama dia berusaha untuk mencari nafkah.

Tetapi teori wortel dan tongkat tidak berlaku sekaligus jika seseorang telah mencapai level penghidupan yang cukup dan termotivasi akan kebutuhan pada level yang lebih tinggi. Manajemen tidak dapat menyedia kanrasa hormat pada diri untuk seseorang, atau rasa hormat dari kelompoknya atau pemuasan kebutuhan akan pemenuhan diri. Ini dapat menciptakan suatu kondisi dimana dia didorong untuk mencari pemuasan bagi dirinya sendiri atau ini dapat menghalanginya dengan gagalnya terciptanya kondisi itu.

Tetapi penciptaan kondisi tersebut bukanlah kendali. Ini bukanlah alat  yang bagus untuk mengarahkan perilaku. Dan sehingga manajemen menemukan dirinya pada posisi yang ganjil. Standar kehidupan tinggi yang diciptakan oleh teknologi modern menyediakan pemenuhan kebutuhan psikologi dan kebutuhan keamanan secara mencukupi. Pengecualian yang cukup signifikan adalah dimana praktek manajemen tidak dapat menciptakan kepercayaan diri—dan maka dari itu kebutuhan keamanan terhalangi. Tetapi dengan membuat pemuasan yang memungkinkan akan kebutuhan level rendah, manajemen menghalangi dirinya sendiri terhadap kemampuan untuk menggunakan hal-hal yang dipercaya oleh teori konvensional—penghargaan, janji, insentif atau ancaman dan alat pemaksa lainnya—sebagai motivator.

Filosofi manajemen tentang arahan dan kendali—dengan mengabaikan keras atau lemahnya—tidaklah cukupuntuk memotivasi karena kebutuhan manusia yang menggunakan pendekatan ini sekarang menjadi motivator perilaku yang tidak penting. Arahan dan kendali menjadi tidak berfungsi dalam memotivasi orang-orang yang kebutuhan pentingnya adalah kebutuhan sosial dan egoistis. Pendekatan keras maupun lemah gagal karena tidak lagi relevan dengan situasi sekarang.

Orang-orang yang kehilangan kesempatan untuk memenuhi kebutuhan yang penting bagi diri mereka di tempat kerja berlaku tepat seperti yang diperkirakan—dengan kemalasan, sikap pasif tidak mau berubah, kurang bertanggung jawab, kemauan mengikuti peminpin, permintaan tak beralasan akan keuntungan ekonomis. Hal ini akan membuat kita terlihat terjebak dalam jaring yang kita buat sendiri.

 

K.      Teori Baru Manajemen

Untuk banyak alasan, kita membutuhkan teori yang berbeda tentang tugas pengaturan orang-orang berdasarkan asumsi yang memadai tetntang sifat manusia dan motivasi mereka. Akan secara tegas disarankan dimensi yang luas dari teori tersebut. Sebut saja teori Y.

  1. Manajemen bertanggung jawab terhadap pengaturan factor produksi perusahaan—uang, bahan baku, peralatan, tenaga kerja—dalam kepentingan tujuan ekonomi.
  2. Orang-orang tidak secara alami pasif ataupun melawan kebutuhan organisasi. Mereka menjadi pasif dan melawan sebagai akibat pengalaman di organisasi.
  3. Motivasi, potensi pengembangan, kapasitas tanggung jawab, kesiapan mengarahkan perilaku menuju tujuan organisasi semuanya itu ada pada manusia. Manajemen tidak menempatkan mereka di kondisi itu. Ini merupakan tanggung jawab manajemen untuk memungkinkan orang-orang mampu mengenali dan mengembangkan sifat manusia tersebut untuk mereka sendiri.
  4. Hal penting dalam tugas manajemen adalah mengatur kondisi organisasi dan metode operasi sehingga orang-orang dpat mencapai tujuan mereka yang pali baik dengan cara mengarahkan usaha mereka sendiri menuju tujuan organisasi.

Ini merupakan sebuah proses yang terutama menciptakan kesempatan, menggunakan potensi, menghilangkan rintangan, mendorong pertumbuhan, menyediakan panduan. Inilah yang disebut manajemen tujuan sebagai kebalikan dari manajemen kendali oleh Peter Drucker. Manajemen ini tidak melibatkan kegagalan manajemen, ketiadaan kepeimpinan, penurunan standar atau karakter lain yang biasanya melekat pada pendekatan halus pada teori X.

 

L.       Beberapa Kesulitan

Sekarang sudah bukan tidak mungkin lagi menciptakan organisasi yang merupakan penerapan yang penuh dan efektif dari teori Y daripada yang diciptakan pada saat membangun reactor nuklir pada tahun 1945. Ada beberapa rintangan berat yang harus dihilangkan.

Kondisi yang menjatuhkan dari teori organisasi konvensional dan dari pendekatan manajemen ilmiah selama setengah abad telah mengikat manusia pada keterbatasan pekerjaan yang tidak memfasilitasi kemampuan mereka telah mengecilkan penerimaan tanggung jawab, mendorong sikap pasif, menghilangkan arti bekerja. Kebiasaan manusia, tindak-tanduk, pengharapan—konsep menyeluruh tentang keanggotan dalam sebuah organisasi industri—telah dikondisikan dengan penelitiannya di bawah situasi tersebut di atas.

Sekarang ini orang terbiasa diarahkan, dimanipulasi dan dikendalikan dalam organisasi industry dan untuk menemukan kepuasan akan kebutuhan sosial, egoistis dan pemenuhan diri terpisah dari pekerjaan. Hal ini nyata terjadi pada manajemen juga pada pekerja.  Kependudukan industry yang asli—meminjam istilah Drucker—merupakan ide yang tidak realistis dan jauh jangkauannya, arti yang mana tidak dipaertimbangkan oleh kebanyakan organisasi industry.

Cara lain untuk mengatakan bahwa teori X menempatkan kepercayaan eksklusif atas kendali eksternal perilaku manusia, sedangkan teori Y mengandalkan pengendalian diri dan pengarahan diri sendiri. Hal ini perlu diperhatikan bahwa perbedaan antara memperlakukan manusia seperti anak-anak dan memperlakukan mereka sebagai orang dewasa yang matang dalam berpikir. Setelah generasi sebelumnya, kita tidak bisa berharap mengubahnya dalam waktu semalam.

 

M.      Langkah-langkah Dalam Arahan yang Benar

Sebelum kita kewalahan dengan banyak rintangan, mari kita ingat lagi bahwa penerapan teori biasanya lambat. Kemajuannya biasanya dicapai sedikit demi sedikit. Beberapa ide inovatif yang konsisten dengan teori Y sekarang diterapkan dengan beberapa kesuksesan.

 

1.       Desentralisasi dan Delegasi

Ini merupakan cara membebaskan orang-orang dari pengendalian dalam organisasi konvensional yang terlalu ketat, memberikan mereka derajat kebebasan untuk mengarahkan kegiatan mereka sendiri, memikul tanggung jawab, dan yang penting memuaskan kebutuhan egoistis mereka. Dalam hubungan ini, organisasi apartemen Sears Roebuck & Co menyediakan contoh yang menarik. Ini memaksa manajemen tujuan, karena menambah jumlah orang yang melapor ke manajer sampai-sampai dia tidak bisa mengarahkan dan mengendalikan mereka dalam tingkah laku konvensional.

 

2.       Perluasan Pekerjaan

Konsep ini, dirintis oleh IBM dan Detroit Edison, cukup konsisten dengan teori Y. ini mendorong penerimaan tanggung jawab pada bagian dasar organisasi, menyediakan kesempatan untuk memuaskan kebutuhan sosial dan egoistis. Kenyataannya, reorganisasi pekerjaan di level pabrik menawarkan satu dari banyak kesempatan menantang untuk inovasi yang konsisten dengan teori Y

3.       Manajemen Konsultatif dan Partisipasi

Di bawah kondisi yang memadai, manajemen konsultatif dan partisipasi mendorong orang-orang untuk mengarahkan energy kreatif menuju tujuan organisasi, memberikan hak suara dalam pengambilankeputusan yang mempengaruhi mereka, menyediakan kesempatan yang signifikan untuk memuaskankebutuhan sosial dan egoistis. Rencana Scanlon adalah perwujudan yang terkenal dari ide ini.

 

4.       Penilaian Kinerja

 Bahkan pemeriksaan sepintas lalu pada program konvensional dari penilaian kinerja dalam tingkat manajemen akan mengungkap betapa konsistennya program konvensional terhadap teori X. kenyataannya kebanyakan dari program itu cenderung memperlakukan individu sebagai sebuah produk di bawah pemeriksaan bagian perakitan.

Beberapa perusahaan—diantaranya General Mills Inc., Ansul Chemical dan General Electric Company—telah bereksperimen dengan pendekatan yang melibatkan individu dalam setting target atau tujuan untuk dirinya sendiri dan evaluasi diri akan kinerja setengah-tahunan atau tahunan. Tentu saja pimpinan memainkan peran kepemimpinan penting dalam proses ini—satu yang membutuhkan pendekatan kompetensi lebih banyak daripada pendekatan konvensional. Perannya lebih menyenangkan bagi banyak manajer daripada peran hakim atau pengawas yang biasanya dipaksakan atas mereka. Di atas semua itu, individu didorong untuk megambil tanggung jawab yang lebih besar untuk merencanakan dan menilai kontribusi mereka sendiri terhadap tujuan organisasi, dan efek pendampingan pada kebutuhan egoistis dan pemenuhan diri sangatlah penting.

 

N.      Penerapan Ide-ide

Kegagalan yang tidak sering dari ide sebagaimana ini bekerja seperti yang diharapkan sering dikaitkan pada fakta bahwa manajemen telah membeli ide tapi menerapkannya dalamkerangka teori X berikut asumsinya.

Delegasi bukanlah cara yang efektif untuk melatih manajemen kendali. Partisipasi menjadi lelucon ketika diterapkan sebagai alat pemasaran atau alat untuk mempermainkan orang sehingga mereka berpikir mereka penting. Hanya manajemen yang percaya pada kemampuan manusia dan mengarahkan dirinya sendiri kepada tujuan organisasi daripada kepada pemeliharaan kekuatan personal yang dapat memegang implikasi teori yang muncul. Manajemen semacam ini akan menemukan dan menerapkan ide inovatif lain secara sukses seiring kita bergerak perlahan menuju penerapan penuh teori Y

 

O.      Sisi Perusahaan Manusia

Cukup mungkin bagi kita untuk menyadari peningkatan yang penting dalam efektifitas organisasi industry selama satu atau dua decade mendatang. Ilmu sosial dapt menyumbang banyak untuk perkembangan ini, kita baru memulai memegang indikasi pertumbuhan pengetahuan dalam bidang ini. Tapi jika keyakinan ini menjadi kenyataan kita akan perlu melihat proses seperti kita melihat proses pelepasan energi atom untuk tujuan konstruktif manusia—sebagai pendekatan yang lambat, mahal dan kadang mengecilkan hati menuju sebuah tujuan yang bagi sebagian orang terlihat tidak realistis.

Kepandaian dan ketekunan manajemen industri dalam mencapai tujuan ekonomi telah mengubah banyak impian ilmiah dan teknologi menjadi kenyataan. Kini menjadi semakin jelas bahwa penerapan sifat bawaan ini pada sisi perusahaan manusia tidak hanya meambah pencapaian material tapi juga akan membawa kita selangkah lebih dekat pada masyarakat yang bagus.

Leave a Reply

Fill in your details below or click an icon to log in:

WordPress.com Logo

You are commenting using your WordPress.com account. Log Out / Change )

Twitter picture

You are commenting using your Twitter account. Log Out / Change )

Facebook photo

You are commenting using your Facebook account. Log Out / Change )

Google+ photo

You are commenting using your Google+ account. Log Out / Change )

Connecting to %s